Марина Снежинская , Олег Кондратьев , Юрий Мелихов - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

Марина Снежинская, Олег Кондратьев, Юрий Мелихов НЕТ МОТИВА — НЕТ РАБОТЫ. МОТИВАЦИЯ У НАС И У НИХ

Несмотря на эволюцию человечества и общества система ценностей в людях не изменилась: кто-то хочет признания, кто-то преодолевать трудности и достигать успеха, кто-то любит власть и богатство, а кто-то хочет лишь самосовершенствования. И этот вопрос волнует не только работодателя, но важен и для всех нас.

В основе работы над книгой лежало изучение служебных и производственных проблем на основе практической служебной и педагогической деятельности, благодаря чему эта работа получила дальнейшее развитие.

Эта книга написана в простом стиле, будет полезна лидеру любой команды, тому, кто руководит людьми на любом уровне. Книга научит искусству мотивировать персонал, задавать тон в работе коллектива, избегать и преодолевать препятствия в работе и добиваться успехов в роли руководителя.

Данная книга не является сухим теоретическим учебником по науке мотивации. Постичь науку мотивации можно, только ощутив вкус свободы в принятии решений и ответственности за их исполнение.

Каждому, кто руководит другими, необходимо умение правильно мотивировать и взаимодействовать с членами своей команды.

В этой книге вам предложены опробованные временем различные теории и эффективные практические советы, которые можно использовать в определенных ситуациях. Рассмотрен вопрос мотивации в зарубежных странах.

Эта книга подскажет разные подходы к людям, чтобы они могли развиваться в полную силу и отдавать работе самое лучшее из того, что в них есть.

Мотивируя людей, можно изменить жизнь и в профессиональном, и в личном плане.

Увлекательное и доступное чтение делает эту книгу универсальной, интересной и познавательной для развлекательного чтения.

Эта книга адресована всем, кто уже является или только готовится стать руководителем или менеджером любого ранга, а также всем, кто интересуется вопросами мотивации.

Введение

Еще на заре человечества, когда слово «мотивация» еще не было «изобретено», его понимание уже было доступно первым руководителям. Однако тогда мотивирование было очень грубым и использовало два метода: метод кнута и метод пряника.

В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди не будут просить больше, а будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям остаться в живых. Эта система привела к рабству и феодализму.

Однако этот метод мотивации был обычным явлением в мире до конца XIX в.

Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у некоторых руководителей.

Постепенно, используя в основном эффективность, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обыкновенного рабочего класса в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Метод кнута и пряника малоэффективен в современных условиях, так как:

1) во-первых, он не предполагает саморазвитие работника, увеличение производительности по собственной инициативе, повышение квалификации;

2) во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.

Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда.

Решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него.

Как пример возьмем ситуацию на предприятии «К».

С разрешения администрации менеджер по персоналу в качестве эксперимента установил для программистов --">