Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
Название: | Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней | |
Автор: | Ольга Малышева | |
Жанр: | Корпоративная культура | |
Изадано в серии: | неизвестно | |
Издательство: | Литео | |
Год издания: | 2017 | |
ISBN: | 978-5-00071-810-0 | |
Отзывы: | Комментировать | |
Рейтинг: | ||
Поделись книгой с друзьями! Помощь сайту: донат на оплату сервера |
Краткое содержание книги "Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней"
Книга написана по материалам программы обучения «Школа рекрутера», разработанной при Институте компьютерных технологий (ИКТ). Книга содержит подробное описание технологий поиска персонала: массовый подбор, профессиональный рекрутмент и хедхантинг (headhunting). Читая книгу, вы узнаете, как правильно проводить телефонное и интерактивное собеседование с разными соискателями.
Издание будет полезно молодым специалистам, желающим начать свою карьеру в сфере подбора персонала, а также опытным менеджерам по персоналу или работникам кадрового делопроизводства, желающим расширить свой функционал.
К этой книге применимы такие ключевые слова (теги) как: кадровый менеджмент,подбор персонала,оценка персонала,рекрутинг
Читаем онлайн "Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней" (ознакомительный отрывок). [Страница - 2]
- 1
- 2
- 3
- 4
- . . .
- последняя (5) »
● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.
В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.
Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:
● донаучный;
● классический;
● современный.
Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).
В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.
Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.
Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.
Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники[2].
Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.
В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.
В России в начале XX века И. И. Рихтер, Н. Мельников, В. А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик с использованием психотехники.
ЦИТ (Центральный институт труда) предложил методики работы с персоналом на основе подбора вакансии вместо отбора людей по принципу профпригодности. И эти методики использовались на большинстве крупных предприятий.
Современный этап условно начинается в конце 1950-х годов, когда опыт отбора кадров в промышленности начинает применяться и в других сферах экономики.
Моментом, очень сильно повлиявшим на работу кадровых служб, считается разработка «теории качеств», которая первоначально применялась для управленцев и ориентировалась на --">- 1
- 2
- 3
- 4
- . . .
- последняя (5) »
Книги схожие с «Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней» по жанру, серии, автору или названию:
Аллан Диб - Одностраничный маркетинговый план. Как найти новых клиентов, заработать больше денег и выделиться... Жанр: Справочная деловая литература Год издания: 2017 |
Штаффан Нётеберг - Тайм-менеджмент по помидору. Как концентрироваться на одном деле хотя бы 25 минут Жанр: Справочная деловая литература Год издания: 2013 Серия: Библиотека ЭКОПСИ |
Николай Михайлович Тарасов - Примите женщину как есть Жанр: Поэзия Год издания: 2011 |