А С Слепцова - Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ
Название: | Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ | |
Автор: | А С Слепцова | |
Жанр: | Поиск работы, карьера | |
Изадано в серии: | неизвестно | |
Издательство: | АСТ, Астрель | |
Год издания: | 2006 | |
ISBN: | неизвестно | |
Отзывы: | Комментировать | |
Рейтинг: | ||
Поделись книгой с друзьями! Помощь сайту: донат на оплату сервера |
Краткое содержание книги "Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ"
Данная книга станет незаменимым помощником для специалистов-кадровиков и руководителей фирм, они найдут в ней практические советы и методики по подбору персонала (как правильно провести собеседование, разработать анкеты, отвечающие запросам предприятия), а также часто используемые тесты, которые помогут подобрать не только высококвалифицированного специалиста, но и гармонично «вписывающегося в коллектив» человека. Перед вами популярный самоучитель, с помощью которого любой человек, даже ранее никогда не сталкивавшийся с проблемой найма сотрудников, без особых проблем и отрыва от основной работы сможет подобрать команду или заполнить образовавшуюся вакансию.
Не менее полезна эта книга будет и для людей, устраивающихся на работу. Изучив методики работы, цели и задачи менеджера по персоналу, узнав его маленькие хитрости, любой человек сможет достойно пройти все испытания и обойти конкурентов при устройстве на работу.
Читаем онлайн "Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ" (ознакомительный отрывок). [Страница - 3]
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя (6) »
— переводимые и перемещаемые работники предприятия;
— внутрифирменное совмещение должностей и т. д.
Следует учитывать достоинства и недостатки внутреннего и внешнего поиска. Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе, тем не менее, могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной. Для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.
Отбор персонала. Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно не только располагать информацией о его возрасте, образовании и опыте работы, но и уметь определить его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому (помимо общих сведений) необходимо выяснить следующие моменты.
— Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.
— Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели он ставит перед собой?
— Что нестандартного (нового) он может предложить на новом месте работы?
— Что он ожидает от нового места работы?
— Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?
— На какую зарплату он рассчитывает?
— Как он повышает свои профессиональные знания?
— Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?
— Не помешает ли его личная жизнь новой работе?
— Есть ли у него вопросы к вам?
При личной встрече следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи и умение формулировать мысли, умение слушать, его активность и заинтересованность. Успешность деятельности кандидата зависит от обстановки, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива, поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными льготами, которые может предложить предприятие, с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Информирование кандидата по вопросам:
— Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (штрафные санкции)?
— Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?
— Откуда и какую помощь можно ожидать?
— Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников, особенности корпоративной культуры?
— Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится в вашей фирме, что является достоинством? Какие люди чаще других вызывают уважение?
— Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?
— Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия, чтобы стать «своим» в коллективе (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т. д.)?
Помимо перечисленных вопросов, каждый кандидат может иметь потребность и в другой информации о своей будущей работе.
Найм. Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Сотрудничество работодателя и работника подразумевает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, но на практике все законы и нормы соблюдаются далеко не всегда. Часто (особенно в небольших городах, где сложно устроиться на новую работу) работодатель просто ставит наемного работника перед фактом, а тот вынужден согласиться на условия из страха остаться без средств к существованию.
Адаптация. Адаптация персонала на предприятии является --">
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя (6) »
Книги схожие с «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ» по жанру, серии, автору или названию:
Джон Бальдони - Быть лидером. 50 способов добиться впечатляющих результатов Жанр: Психология Год издания: 2014 |
Джеффри Дж Фокс - Рецепты успеха. Уроки бизнеса за обеденным столом Жанр: Поиск работы, карьера Год издания: 2008 |